信达证券将前员工李某告上法庭，起源于一份劳动仲裁决议。2020年11月2日，北京市西城区劳动仲裁委会作出裁决书，信达证券应向员工李某支付工资差额12.65万元。信达证券不服该裁决，于法定期限内起诉至法院。

　　2022年4月4日，北京法院网披露了西城区人民法院作出的一审判决书。

　　经查，被告李某于2015年7月13日入职原告公司信达证券，岗位为高级研究员，每月工资4.3万元。入职后，职级及薪资结构分别为基本工资70%（3.01万元）+绩效30%。

　　2019年10月，信达证券颁布《总部薪酬管理实施细则》，根据该细则对被告的工资标准进行了调整，调整后工资构变成由绩效为主导，具体为基本工资占30%，绩效工资占70%，同时对被告绩效岗位的工资标准也进行了调整。

　　2020年1月，信达证券根据2019年的年终考核结果、工作量、工作质量等多方面原因，决定对李某所在部门研究开发中心的部分员工绩效工资进行半薪发放，其中包括被告李某。

　　信达证券表示，公司作出决定后，研究开发中心部门内勤向被告发送了邮件通知。2020年3月、4月因被告李某工作懈怠，对其不予发放岗位绩效。2020年5月，因李某职级调整，从SVP变成AVP，工资总额做出相应调整，当月薪酬发放70%即9187.5元。

　　2020年6月、7月，信达证券又对李某职级进行调整，薪酬降为3187.5元。这一调降约近90%，相当于将李某基本工资从最初时3万元降至3000余元。

　　对上述调整变更，被告李某表示不认可。

　　李某辩称，其于2015年7月13日入职信达证券，岗位为高级研究员，每月工资4.3万元。其本人没有接收过任何工资调整的通知，也不认可信达证券所称被告绩效不合格的说法。

　　李某认为，自己入职后职级及薪资结构（基本工资70%+绩效30%）均未发生改变，信达证券主张的职级及薪资结构调整从未告知过其，信达证券肆意调整劳动者职级及薪资结构，属侵害劳动者合法权益的行为，应属无效。

　　从判决书中了解到，信达证券先是将李某调岗至北京海淀西街证券营业部，7月24日，信达证券以李某未报到构成旷工为由提出解除劳动合同。

　　2020年7月27日，李某向西城区劳动仲裁委提出仲裁申请，仲裁委裁决确认支持了李某的劳动关系及工资差额126 487.5元。

　　西城区人民法院一审认为，根据李某提交的工资明细表可见，被告2019年度应发工资总额为40 950元，自2019年10月起其工资结构发生了变化，但原告信达证券并未完全按照调整后的工资标准向被告李某支付工资，实际上是扣减了李某的岗位绩效工资，且信达证券对于岗位绩效工资的扣发比例没有任何具体规定，故应当按照未扣减的标准向被告李某补发在2020年1月至4月期间的岗位绩效工资。

　　法院一审裁定维持了劳动仲裁委做出的裁决。原告信达证券与被告李某在2015年7月13日至2020年7月24日期间存在劳动关系；本判决生效后七日内，原告信达证券支付被告李某2020年1月1日至2020年6月30日的工资差额126487.5元。