上海某地方国企高管对《第一财经日报》记者表示，如果底薪相对稳定且差异不大，而浮动部分与绩效充分挂钩应该是比较合理的。“不同行业差距太大也不一定合理，毕竟很多是任命的。”

　　薪酬分配方案的改革，不仅要削减不合理的收入，也要产生正向的激励作用。多位国企高管对本报记者表示，目前的股权激励并不足。

　　上海国企收入中等

　　此次央企负责人薪酬制度改革，最为引人关注的是部分央企收入水平偏高，少数负责人与普通员工收入差距过大。而具体到上海地方国企，上述高管称，目前上海国企负责人的年收入平均在50万~60万元，并不算高。

　　目前可以查到的确切数字，来自2011年上海市国资委对民进上海市委关于《关于规范本市国有大中型企业高级管理人员薪酬的建议》的提案的回复。当时媒体报道称，上海市国资委系统企业主要领导（董事长和不设董事会的总裁）2007年~2009年的平均收入分别为43.56万元、47.15万元和50.76万元，2009年度在岗职工平均工资为6.44万元，与企业主要负责人薪酬水平的倍数关系为1∶7.8。

　　在这份书面回复中，上海市国资委也表态称，与京津渝深四城市以及部分沿海发达省份国有企业相比较，上海市国资委系统企业负责人的薪酬处于中等水平。

　　强调中长期激励

　　国企领导人员的薪酬分配改革，上海近几年来一直在推进。2008年的上海国企改革方案中就提出，积极稳妥推进上市公司股权激励等措施。

　　2011年上海又出台《关于进一步完善国有企业领导人员薪酬分配的指导意见》（下称《指导意见》），对地方国企领导人员的薪酬分配进行分类指导，其中整体上市企业实施中长期激励；以项目投资为主的投资公司、以项目研发为主的科研类企业，实行项目收益提成奖励。

　　在2013年底公布的“国资国企改革20条”中，上海又提出要“坚持国有企业领导人员收入与职工收入、企业效益、发展目标联动，行业之间和企业内部形成更加合理的分配激励关系”。

　　8月26日，上海市委书记韩正在上海市国资委调研时称，要建立一套激发企业创新活力和动力的考核、激励、评价制度和机制。

　　本报记者获取的一份2013年进行的深化上海国资国企改革专题调研报告称，对符合条件企业要进一步完善产权代表的中长期激励约束机制，市场化程度越高的企业，中长期激励的弹性也越大。

　　而这种中长期激励模式，可以分为五种模式，包括股票期权或限制性股票、激励基金+个人购股、增量业绩奖励、项目收益提成、专项奖励。

　　也有国企高管对本报记者说，在现有制度框架下，国企股权激励的操作力度非常小，起不到实质性的激励。因为要求高管人员预期股权激励收益水平原则上应控制在其薪酬总水平的40%以内，而国企高管的薪酬其实并不高。

　　另一位国企高管称，目前该公司的操作形式，只是可以用奖金买些上市公司股票。