对因不确定性而承担风险的企业,在确定高管人员薪酬时,绩效薪酬考虑的是经营业绩。但对于市场确定的企业,高管人员做的就是生产管理工作,其绩效薪酬不宜太高。
2004年前,中央企业高管薪酬比照公务员工资。2004年,进行薪酬改革,对央企高管实行年薪制。目前,高管薪酬确定是按照《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》,2009年该办法曾经过一次修订。根据这个办法,中央企业高管薪酬由两部分组成,基薪和绩效薪酬。基薪相当于岗位工资,是固定的。绩效薪酬取决于经营业绩,是可变的。
实行年薪制对高管人员起到了较强的激励作用,也促进了央企的发展。因此,年薪制的方向是正确的。但这里一个问题就是,年薪制的薪酬必须包含着经营业绩,而经营业绩则必须承担市场风险。
所谓的市场风险就是面对未来的不确定性。央企都已实行市场化发展,但其所面临的市场风险则是不同的。若以市场风险为标准,我们可以将央企分为两大类:一是承担市场风险的企业它们所面对的市场是不确定的,需求量、需求价格都处于不断变化之中。如宝钢、中粮、中国化工等就属于这样的企业。二是不承担市场风险的企业它们所面对的市场是确定的,价格固定,需求量可以比较准确地预测,企业所做的事情就是利用好现有的生产能力来满足市场需要。如国家电网的工作就是如何做好供电服务,至于说价格、需求量都不是它们所能决定的,不存在任何市场风险的问题。
由于这两类企业经营管理性质不同,因此,它们的薪酬决定方式就要有相应的区别。对因不确定性而承担风险的企业,在确定高管人员薪酬时,绩效薪酬考虑的是经营业绩。但对于市场确定的企业,则更多的是一个管理的问题,绩效薪酬考虑的则是管理的难度。
由于这两类企业绩效薪酬的决定因素不同,那么,它们的绩效薪酬就会有不同的特点。一般来说,那些具有市场不确定性的企业,绩效薪酬的波动则比较大。经营业绩好,就会有比较高的薪酬。市场变化,经营业绩不好,则绩效薪酬就要下降,甚至可能是零绩效薪酬。而对于市场确定的企业来说,绩效薪酬波动较小或基本上保持平稳,同时,它们的绩效薪酬也不宜太高。原因很简单,高管人员做的就是生产管理工作,而这样的工作同一些公共事务管理差别可能并不很大。因此,对这些管理性企业,高管薪酬比照公务员工资不能说完全没有道理。
目前,央企高管薪酬的决定并没有做不确定性市场和确定性市场的分类,而是全部视为不确定性市场。实施年薪制毕竟是一个新的事物,也具有一定的探索性,不做市场特点的划分,是可以理解的。因此,决定高管薪酬的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》,2004年出台,2009年被修订,但仍然保留“暂行”二字,这就说明它有待于改进和完善。那么,下一步的改进和完善就应该是对高管薪酬的决定进行分类,按照不确定性市场、确定性市场的划分来分别决定高管薪酬。
许保利(国有资产监督管理委员会研究中心)
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