中国保监会近日发布《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》（以下简称《指引》），保监会有关负责人就《指引》回答了记者提问。

　　问：保监会为什么制定《指引》？

　　答：长期以来，薪酬都由金融机构按照市场化原则自主决定，监管机构很少过问，但这一观念近年来发生了很大改变。2008年国际金融危机发生后，不当的薪酬制度促使金融机构过度冒险被认为是引发金融危机的主要原因之一。随后启动的国际金融监管改革，将原本认为监管机构不宜介入的薪酬问题纳入监管范畴，相关组织陆续出台一系列改革措施。如金融稳定理事会（FSB）发布《稳健薪酬做法原则》、《稳健薪酬做法原则的执行标准》，巴塞尔银行业监管委员会发布的《稳健薪酬做法原则和实施标准评估方法》、《将薪酬制度与风险、业绩挂钩的方法》等。截至目前，欧美一些国家已相继制定了法规指引或直接运用上述文件对本国金融机构实施薪酬监管，加强薪酬监管已成为各国金融监管机构的一致行动。从国内看，财政部、人力资源和社会保障部等相关部委分别从不同角度制定了一系列管理制度，加强对金融机构高管人员的薪酬管理。我国有关金融监管机构也发布了类似监管制度。

　　保监会历来对推动保险公司建立规范合理的薪酬考核机制非常重视，出台过一些措施，也对部分保险公司的薪酬状况进行过检查，但总的来说，缺乏统一和必要的薪酬监管制度规范。《指引》的发布，顺应了国内外金融机构监管的趋势，旨在探索建立符合我国国情和行业实际的保险公司薪酬监管机制。《指引》的发布实施，主要想达到以下目的：一是引导公司建立以绩效为导向的有效激励机制，推动保险公司治理从“形似”向“神至”的转变。二是使保险公司建立科学合理的绩效考核指标和严谨规范的考核流程，强化风险和合规在薪酬中的影响，引导保险公司建立以风险为导向的企业文化，转变增长方式，促进稳健经营。三是规范公司薪酬管理，防止出现风险事件，改善行业形象，同时提升监管的规范化水平，防止监管措施滥用。

　　问：《指引》的出台是否意味着监管部门对保险公司“限薪”？

　　答：《指引》基于保险监管部门的职责定位，从风险监管的目的出发，将保险公司的薪酬管理行为纳入公司治理监管框架来进行规范。指导思想是符合中国国情，解决保险业的实际问题，并和其他部委的制度衔接。在内容方面，《指引》不直接干预保险公司薪酬水平，但要求保险公司根据财务状况、经营结果、风险控制等因素合理确定薪酬，同时规定保险公司不得脱离国情、行业发展阶段和公司实际发放过高薪酬。对高管人员薪酬过高的公司，监管机构可以以适当方式进行风险提示。《指引》的重点放在薪酬管理的规范性和薪酬指标的科学性及其对风险合规管理的影响方面。监管的对象主要是针对高管人员和关键岗位人员，对普通职工只是原则要求。

　　问：《指引》规定的薪酬包括哪些部分？如何构成？

　　答：根据国内外实践，《指引》统一将保险公司薪酬分为基本薪酬、绩效薪酬、福利性收入和津补贴、中长期激励四个部分。对于中长期激励，《指引》明确待相关部委出台政策后，保监会再根据政策制定保险业的实施细则。

　　薪酬结构的核心在于基本薪酬和绩效薪酬的构成比例，基本薪酬占比过高，则激励不足，绩效薪酬比重过大，又容易诱发经营冒险行为。《指引》参考财政部、银监会等部委和FSB的相关制度，结合保险业实际，规定保险公司高管人员目标绩效薪酬不得低于基本薪酬，绩效薪酬不得超过基本薪酬的3倍，即绩效薪酬控制在基本薪酬的1－3倍之间。《指引》中所指的绩效是一个全面的概念，包含了风险调整的因素，不单指利润和保费规模等。

　　对于福利性收入和津补贴部分，目前行业内的福利体系包括津补贴、法定福利和补充福利。国家政策对于法定福利和补充福利已有相关上限规定，对于津补贴则没有。从行业实践来看，高管人员现金福利和津补贴一般位于基本薪酬的2%－5%之间。因此，《指引》除了要求福利性收入和津补贴参照国家有关规定和行业标准执行外，还规定保险公司每年支付给高管人员的现金福利和津补贴不得超过基本薪酬的10%，既给了公司足够的管理空间，也防止公司通过福利和津补贴的方式违规发放薪酬。

　　问：《指引》为什么要求延期支付薪酬，如何操作？

　　答：金融风险一般具有滞后性，一些过度冒险行为短期内会为公司创造可观的盈利，而风险往往要在后续几年甚至更长时间才能暴露出来。因此，相关国际准则把延期支付作为薪酬管理中一项重要的风险控制手段。《指引》关于延期支付的规定主要体现在以下四个方面：一是对象定为保险公司高管人员和关键岗位人员。二是将延期支付期下限定为3年。三是延期支付比例不低于40%，董事长和总经理则不低于50%。四是如发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发职责范围内高管人员未支付的绩效薪酬。

　　问：《指引》对保险公司的绩效考核做了哪些规定？

　　答：绩效考核指标的科学性是评价薪酬管理制度的重要因素。不同发展阶段、不同战略的公司，关注和偏重的考核指标不同，不同职级、不同岗位的工作人员，其考核的指标也有差异。《指引》明确区分考核指标和业绩目标、总体指标和岗位指标，同时对考核指标设计提出了明确要求。

　　将风险纳入考核指标是稳健薪酬的基本要求。我们采用了目前已基本定型的分类监管指标体系。该指标体系将保险公司风险指标分为偿付能力风险、公司治理风险、内控风险、合规风险、资金运用风险、业务经营风险和财务风险等七大类，各类指标构成、口径和标准比较明确，报送和生成机制也已成熟，具备较强的操作性和针对性。

　　问：风险合规指标如何影响高管人员的薪酬？

　　答：据我们了解，公司在实际操作中，如何使用风险合规指标调整具体岗位高管的薪酬有两种处理方式。一种是将风险合规指标作为绩效考核指标的构成部分，占一定的比例。另一种是将风险合规指标作为调节性指标，对绩效考核结果产生影响（有的公司甚至采取合规出问题就一票否决的方式）。从实际效果来看，第二种方式的效果更为明显。《指引》明确要求风险合规指标应当与绩效考核结果显著相关，以强调风险合规的重要性，但没有对风险合规指标比重做硬性的量化规定，具体采取哪种方式由公司自行决定。

　　问：保险公司如何根据风险水平调整薪酬？

　　答：风险水平不同，所对应的薪酬结果也应当有所不同。为促进公司薪酬水平与风险状况相协调，《指引》按照国际准则要求并借鉴其它金融监管机构的做法，以分类监管结果作为风险调整的重要基准。《指引》规定，保险公司高管人员薪酬应当根据保监会分类监管确定的风险类别进行调整。分类监管确定为C类的公司，高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬不得高于上年度水平。分类监管确定为D类的公司，高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬在上一年度基础上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事长和总经理的下浮幅度应明显高于平均值。分类监管被确定为A、B类的公司，可以自行根据分类监管部分指标评价结果对相应岗位的高管人员薪酬进行调整。

　　问：保监会如何对保险公司薪酬实施监管？

　　答：保监会主要从两方面对保险公司薪酬管理实施监管：一是薪酬管理程序的完备性、规范性及其执行情况。二是绩效考核指标设计和绩效目标设定对公司风险、合规管理的影响。具体监管措施包括要求保险公司每年定期提交《薪酬管理报告》，对存在风险或问题的保险公司采取监管谈话、现场检查、风险提示、向股东大会或董事会反馈监管意见、要求公开披露、行政处罚等。来源保监会网站)