2011年，沪深两市2082家有数据可比较的上市公司中，高管人均薪酬为62.38万元，员工人均薪酬的平均值为11.44万元，前者是后者薪酬的5.45倍。高管薪酬与普通职工的收入差距越来越大。

　　同样是上市公司高管薪酬，在不同行业、不同公司表现出较大差别，上市公司高管薪酬最低的仅为4万多元，与最高薪酬近1600万的中国平安（601318）首席执行官相比，相差800倍之多。

　　不同的上市公司高管之间薪酬存在较大差距，与公司所处行业有很大关系，能源、电信等垄断性较强的行业收入普遍较高。一些夕阳产业、垄断性较弱的公司，收入相对偏低。

　　收入排名靠前的高管，主要集中在金融、房地产行业，这在一定程度上反映了金融与地产行业的高利润。能够获得高利润的公司多数为垄断性较强的企业，其中既有企业本身的资本规模效应造成的竞争性垄断，也包括政策倾斜、行业准入门槛限制等带来的政策性垄断。

　　作为知识密集型服务业，金融业的业务较其他行业而言更加复杂，人才进入的门槛相对较高，在前期对自身人力资本投入较多的情况下，获得更高回报成为必然，这也相应推高了其高管的薪酬水平。

　　公司高管薪酬在更大范围内受到经济、社会因素的影响，波动较大，而一般职工薪酬水平则主要是国内同类企业劳动力供求关系和企业经济效益等因素决定，相对稳定。

　　高管薪酬过高，已经接近或超过一般劳动者的容忍边界，在上市公司内部也引发普通员工的不满。中央已经无法容忍收入差距过大，特别是不允许这种情况在国有控股企业里蔓延。

　　由于近年来国家加强对国有控股企业、中央企业的薪酬监督，陆续出台管理办法以及各种行业内高管薪酬管理办法，国有控股企业作为主要监管对象，其高管薪酬越来越多地受到法规限制。

　　以中石油为代表的采掘业高管，曾出现在前十位的排名中，行业整体出局，则是政府有关部门对国有控股公司高管薪酬总体调控政策的影响。

　　调整上市公司高管薪酬，已经形成思路，加强对国有企业高管，特别是国有金融企业高管薪酬的监控，其路径是，先把2009年已经出台的《关于规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》贯彻落实，中央企业的子公司、孙公司高管薪酬也纳入监管范围，包括其它国有企业也纳入政策调控范围。

　　搭建市场化薪酬管理体系制度，是解决目前我国收入分配不公，高管收入不合理的最根本措施。

　　在低迷的市场环境下，部分公司市值腰斩，然而，上市公司探索实施股权激励的热情却未消减，但在实践操作中却存在激励方式不足、激励目标单一等问题。

　　参照市场经济国家经验制定的高管薪酬，造成即使是巨亏的上市公司，也“再穷不能穷高管”。

　　从实施股票期权激励计划的上市公司来看，超过半数采用期权计划的公司其激励对象在当前的股票价格下是无法行权获益的。部分上市公司开始选择放弃已披露的股权激励计划。

　　即便是股票价格达到行权标准的企业，也没有实现有效的激励机制，一些高管持股一旦过了锁定期就会套现，甚至伴随离职，给市场带来波动。

　　可见股权激励作为高级管理人员的长期激励方式，在我国上市公司中还处于探索状态。过去上市公司高管薪酬增速过快得到遏制，主要是经济形势不好和国家利用行政手段控制的结果，并没有形成有效的控制机制。