肖怀洋

　　又到年关，券商薪酬再次成为市场热议话题，有媒体报道今年18家上市券商平均降薪达三成。金融业作为高薪行业，历来为外人眼红，今日的大幅降薪让有些看客暗自幸灾乐祸，他日若爆出券商巨额年终奖又要令人神经作痛。笔者无意于分析这其中的仇富心理，对于券商降薪还可以从更理性的角度来看。

　　金融业的高薪与这个行业的高利润是分不开的，但是按照新古典主义的观点，一个行业的利润若高于其他行业就会吸引大批新入者参与进来，激烈的竞争会削平高出的利润。不过这毕竟是理想状态下的理论设想，就如同凯恩斯学派戏称的“从长期来看我们都难逃一死”一样，现实是金融业的高门槛阻隔住了很多要进入的潜在竞争者，这种高利润得以长期“合理”存在着。

　　券商的高薪不仅因为整体行业的高利润，还因为证券公司作为金融服务业，人力成本是最主要的支出之一，这有别于传统行业还需付出大笔原材料的成本。换个思维，券商的员工就可看做是公司的原材料，他们消耗人力生产出各类证券产品，券商为其支付原材料费也就是薪酬。倘若有裁员、降薪，那便是缩减产能。事实上，证券业比其他行业更容易受宏观经济环境影响，根据行情好坏或扩编加薪或裁员减薪，这种“靠天吃饭”的不确定性也给高薪增加了合理性，毕竟高风险才能有高收益。

　　这样来看问题的话，券商人才体系建设的重要性就不言而喻了，它不仅是传统企业中的人力资源管理，还包含了采购、生产及经营。我们也就不难理解为何每当有券商跳槽、薪酬升降的新闻这样吸引业界眼球，因保荐人、分析师、经纪人这批队伍本身就是支撑券商运营的核心资产。人才体系建设如此重要，却又是如今国内券商最薄弱的地方，我们从券商员工频繁的跳槽就能看出，券商一直在挖人与留人之间挣扎，为此要额外支出很多成本。

　　证券从业者的频繁跳槽在西方国家也普遍存在，但我国这类事件似乎格外的多，在没有并购、破产等不可抗力的情况下动辄就抱团集体出逃。投行业内人士曾跟笔者自嘲道“干这行有奶便是娘，哪家给的钱多就去哪儿”，话糙理不糙，证券从业者极低的忠诚度凸显了人才体系建设的薄弱。

　　如国内暴露的许多其他问题一样，人才体系建设方面也不妨借鉴一下发达国家的做法，比如日本券商在塑造企业文化提升员工忠诚度方面就很有一套，野村证券在收购雷曼之后，虽然也流失了一批人才，但整体来看它的人才整合还是值得借鉴的。另外，既然证券从业者如同其他行业的原材料，那么是否可以借鉴传统企业采购和生产管理经验，在原材料过剩时如何最小成本储存，在缺乏时怎样释放出来，将人才这类原材料最优化利用值得深入研究。

　　在市场配置下，留住人才薪酬自然是第一位，但我们的券商应当研究在薪酬之外如何吸引人才、留住人才，这样才能在证券业发展初期的蛮荒竞争中脱颖而出，做大做强。券商的人才体系建设是一个宏大的课题，以上只是笔者作为媒体从业者由减薪而发的一点拙见，愿抛砖能引玉吧。